架空の運送会社「タカセ運輸」（従業員35名）が、ドライバー1名を採用するまでの2週間を「再生」で追体験できます。求人票の作成から内定通知まで、AIと人がどう役割分担しているかをそのまま再現しています。
舞台はドライバーを1名採用したい、従業員35名の運送会社。応募への対応はAIが、面接と採用の判断は人が行う——その役割分担を時系列で確認できます。
会社の弱みを魅力に言い換えた求人票を作成
媒体ごとに最適なトーンへ書き分けて配信
応募直後にAIが返信。深夜の応募にも即対応
経歴を要約し、面接で確認したい点を整理
空き枠を提示し、応募者の選択でカレンダー確定
人が面接し、人が採用を決定。内定文面もAIが用意
「小さな会社」を「社長との距離が近く裁量が大きい」に言い換えるなど、伝え方を作り込みました。
ハローワーク・求人サイト・自社SNS向けに、それぞれ違うトーンの文章を用意しました。
夜22時すぎの応募にも、その場で返信。応募者を待たせません。
経験年数・免許・希望条件を整理し、面接で確認したい点を洗い出しました。
AIがやるのは、履歴書の要約と「面接で確認したい点」の整理までです。書類選考・面接・採用の判断は、すべて人間が行います。採否の判断を自動化してしまうと、人による確認が抜け落ち、不公平な選考につながるリスクがあるためです。
面接日程の調整や一次返信のような「時間との勝負」になりやすい業務はAIに任せつつ、人と人が実際に会って判断すべき部分は最後まで人が担う——それがAI顧問室の考え方です。
今ご覧いただいたのはサンプルですが、実際の導入では御社の職種・採用条件・使っている媒体をもとに、御社専用のAIを段階的に育てていきます。
募集職種、雇用条件、御社らしい伝え方、媒体ごとの使い分けルールをAIに学習させます。
御社が使っている応募受付窓口や採用担当の空き枠カレンダーにAIを接続し、即応できる状態にします。
最初はAIが用意した返信・整理内容を担当者が確認してから送信。慣れてきたら、確認なしで完結する範囲を少しずつ広げていきます。ただし選考・面接・採用の判断は今後も人が行います。
いきなり全自動化はしません。「人の判断」を最後まで残しながら、御社が安心できるペースで自動化の範囲を広げるのがAI顧問室のやり方です。
「うちの採用フローでもできそうか知りたい」という段階で構いません。
まずは無料相談で、御社の採用対応の現状をお聞かせください。